Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht

Manchmal passt es einfach nicht mehr: Eine Medizinische Fachangestellte (MFA) möchten sich vielleicht beruflich verändern, weiterentwickeln oder in eine andere Stadt ziehen. Der Praxisinhaber oder das Krankenhaus strukturiert um oder ist mit der Leistung eines Mitarbeiters unzufrieden. An einer Kündigung führt dann kein Weg vorbei. Wollen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beenden, müssen sie allerdings Kündigungsfristen beachten, damit das Arbeitsverhältnis auch wirklich zum gewünschten Termin zu Ende geht. Welche Kündigungsfrist für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt, ist oft eine knifflige Frage.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Bei Kündigungen unterscheidet man zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der fristlosen Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig. Der kündigenden Partei muss eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar sein. Bei der ordentlichen Kündigung müssen dagegen bestimmte Kündigungsfristen eingehalten werden. Sie können sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.

Gilt eine Kündigungsfrist aus dem Tarifvertrag für Medizinische Fachangestellte?

Findet auf das konkrete Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, gelten dessen Kündigungsfristen vorrangig. Das ist dann der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglied der tarifvertragsschließenden Parteien sind oder ein Tarifvertrag für allgemeingültig erklärt wurde oder wenn der individuelle Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt. Für eine MFA müsste also geprüft werden, ob die Regelungen aus dem Manteltarifvertrag für Medizinische Fachangestellte Anwendung finden. Diese sehen in § 18 vor, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Kündigung je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Die Staffelung entspricht der gesetzlichen Regelung in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Was sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Ist kein Tarifvertrag anwendbar und ist im Arbeitsvertrag keine Frist genannt oder wird dort auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen, findet § 622 BGB Anwendung. Er regelt die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung. Für Arbeitnehmer beträgt die einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Absatz 1 BGB). Vier Wochen bedeuten dabei 28 Tage und nicht etwa einen Monat!

Kündigt der Arbeitgeber, ist für die Frist zusätzlich die Beschäftigungsdauer maßgeblich (§ 622 Absatz 2 BGB). Danach gilt Folgendes:

Beschäftigungsdauer und Kündigungsfristen

Macht es für die Kündigungsfrist einen Unterschied, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt?

Gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, macht es einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt. Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind kürzer, nämlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber gelten die verlängerten Kündigungsfristen, die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind.

Durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag können aber für Arbeitnehmer und Arbeitgeber längere und auch einheitliche Fristen gelten.

Welche Kündigungsfristen können vertraglich gelten?

Der Arbeitsvertrag kann auf tarifliche Kündigungsfristen oder die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB verweisen. Es dürfen aber auch längere Fristen vereinbart werden. Allerdings dürfen für den Arbeitnehmer keine längeren Fristen gelten als für den Arbeitgeber, denn der Arbeitnehmer soll nicht benachteiligt werden. Die vertraglich vereinbarte Frist darf außerdem nicht kürzer sein als die gesetzliche Kündigungsfrist. Die Grundkündigungsfrist darf also nicht unterlaufen werden.

In der Praxis ist es üblich, die Länge der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers zu koppeln. Überlange Kündigungsfristen, die den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen behindern (z.B. 3 Jahre), sind aber unzulässig. Üblich sind außerdem sogenannte Quartalskündigungsristen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nur zum Ende eines Kalen­dervierteljahres gekündigt werden kann, also zum 31. März, zum 30. Juni, zum 30. September oder zum 31. Dezember. Das ist grundsätzlich zulässig.

Gibt es eine Verlängerung der Kündigungsfrist für kranke Arbeitnehmer um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit?

Eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit ändert nichts an der Kündigungsfrist. Das Ende des Arbeitsverhältnisses wird nicht hinausgeschoben, der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der erkrankte Mitarbeiter die Zeit nacharbeitet, für die er krankgeschrieben war. Im Übrigen verhindert auch eine Krankheit eine Kündigung nicht. Arbeitnehmern kann also auch während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden.

Welche Kündigungsfristen gelten in kleinen Betrieben?

In kleinen Betrieben, in denen der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, können kürzere Kündigungsfristen als die gesetzlichen vereinbart werden, solange eine Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird (§ 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB). Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen darf für Arbeitnehmer vereinbart werden, die ausschließlich zu Aushilfszwecken angestellt sind, wenn die Aushilfstätigkeit lediglich vorübergehend ist und nicht über drei Monate hinausgeht.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Während der bis zu sechsmonatigen Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können also zu jedem beliebigen Tag innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Auch am letzten Tag der Probezeit ist eine Probezeitkündigung noch möglich.

Kann die Kündigungsfrist in der Probezeit verlängert werden?

Grundsätzlich kann in der Probezeit eine längere Kündigungsfrist als die Zweiwochenfrist vereinbart werden. Manchmal sind Arbeitsverträge auch unklar formuliert und es wird nicht deutlich, ob die längere gesetzliche Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll. In diesem Fall kann dann die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit gelten.

Können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist verkürzen?

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB) sowie in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB). Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag aber jederzeit einvernehmlich aufheben. Dann müssen sie sich nicht an die Kündigungsfristen halten.

Gibt es einen Anspruch auf Freistellung nach einer Kündigung?

Bei einer Freistellung verzichtet der Arbeitgeber auf die weitere Arbeit des Mitarbeiters. Die Pflicht zur Lohnfortzahlung bleibt jedoch bestehen, das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Einen Anspruch auf Freistellung haben Arbeitnehmer jedoch nicht.