Betriebsfrieden: Wer nachhaltig stört, kann gehen

Stress gibt es genug im Praxisalltag. Da soll wenigstens im Team alles harmonisch laufen. Doch immer wieder kommt es vor, dass zwei Mitarbeitende nicht miteinander können. Es gibt Stänkereien, Streit und böse Worte. Das beschränkt sich oft nicht nur auf die beiden Streithähne, sondern hat das Potenzial, das Team zu spalten. Richtig gerne kommt plötzlich niemand mehr zur Arbeit. Der sogenannte Betriebsfrieden ist gestört. Was können oder müssen Praxisinhaber als Arbeitgeber tun?

Eine rechtliche Definition des Begriffs Betriebsfrieden gibt es nicht, er wird aber im Betriebsverfassungsgesetz erwähnt. Die Rechtsprechung versteht unter Betriebsfrieden das störungsfreie Miteinander sowohl zwischen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eines Betriebs selbst als auch zwischen den Beschäftigten und dem Arbeitgeber (und zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, falls es einen solchen gibt). Betriebsfrieden fußt auf einem respektvollen Umgang der Betriebsangehörigen miteinander, auf fairen Arbeitsbedingungen und der Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Streit schlichten

Der Betriebsfrieden kann zum Beispiel gestört sein bei

• Mobbing,
• rassistischen Beleidigungen,
• diskriminierenden Äußerungen,
• groben Beleidigungen oder
• illoyalem Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber.

Ob der Betriebsfrieden im rechtlichen Sinn gestört ist, muss immer im Einzelfall betrachtet werden. So kann ein Gespräch von zwei Kolleginnen unter vier Augen, das nicht für die Öffentlichkeit bestimmt ist und in dem kritische Worte über die leitende MFA fallen, nicht als Störung des Betriebsfriedens angesehen werden, es ist von der Meinungsfreiheit geschützt. Anders kann es dagegen aussehen, wenn eine MFA in der Kaffeeküche bei geöffneter Tür einer neuen Kollegin erzählt, wie schrecklich die Teamleitung sei und dass sie sich doch wirklich überlegen solle, ob sie hier arbeiten möchte.

Liegen zwei Mitarbeitende miteinander im Clinch, hat der Arbeitgeber aus seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht zunächst die Aufgabe, zwischen den Parteien zu vermitteln. Ziel ist es, den Konflikt zu lösen und den Betriebsfrieden wieder herzustellen. Manchmal sind aber arbeitsrechtliche Schritte unausweichlich. Dabei gilt: Nicht alles, was den Frieden stört, ist arbeitsrechtlich relevant. Der Arbeitnehmer muss mit seinem Verhalten vielmehr gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen haben. Mögliche Reaktionen sind eine Ermahnung, eine Abmahnung (s. Kasten) oder eine Kündigung.

Fristlose Kündigung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Mitarbeiter in der Regel abgemahnt werden, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Die Abmahnung kann der Praxischef zwar mündlich aussprechen, sollte aus Beweisgründen aber schriftlich erfolgen. In der Abmahnung muss der Chef das beanstandete Verhalten konkret benennen, den Mitarbeitenden dazu auffordern, das Verhalten in Zukunft zu unterlassen, und bei Wiederholung eine Kündigung androhen. Wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung erforderlich sind, lässt sich nicht pauschal beantworten. Signalisiert etwa eine MFA, dass sie ihr Verhalten nicht ändern wird, kann auch eine Abmahnung genügen. Bei besonders gravierenden Verstößen kommt auch eine fristlose Kündigung in Betracht, etwa im Falle körperlicher Übergriffe.