Welche Praxen Tariferhöhungen zahlen müssen und welche nicht

Ina Reinsch

25.08.2021

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Anfang 2021 sind die Tarifgehälter für MFA deutlich gestiegen. Das bringt in angespannten wirtschaftlichen Zeiten manche Praxisinhaberinnen und -inhaber ins Schwitzen. Wann Sie rechtlich verpflichtet sind, die Tariferhöhung mitzumachen und wie Sie Arbeitsverträge rechtssicher gestalten können.

Seit dem 1. Januar 2021 gilt für Medizinische Fachangestellte ein neuer Tarifvertrag. Die Tarifparteien – der Verband medizinischer Fachberufe e.V. und die Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/Medizinischen Fachangestellten (AAA) – haben darin eine Gehaltserhöhung für MFA in drei Stufen beschlossen.

Zunächst steigen die Gehälter zum 1. Januar 2021 um sechs Prozent. Zum 1. Januar 2022 folgen weitere drei Prozent und zum 1. Januar 2023 gibt es ein Plus von 2,6 Prozent. Außerdem wurden neue Stufen vom 17. bis zum 28. Berufsjahr eingeführt. Mit dieser Maßnahme wird die Berufserfahrung älterer Kolleginnen und Kollegen honoriert. Darüber hinaus steigt im Jahr 2022 die Sonderzahlung ab dem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit von 65 auf 70 Prozent des regelmäßigen Bruttomonatsgehalts. Auch die Ausbildungsvergütungen steigen in drei Stufen:

Sie erhöhen sich ab 1. Januar 2021 im ersten Ausbildungsjahr auf 880 Euro, im zweiten auf 935 Euro und im dritten auf 995 Euro.

Ab 2022 betragen die Ausbildungsvergütungen in den drei Ausbildungsjahren dann 900, 965 und 1.035 Euro. Ab 2023 jeweils 920, 995 und 1.075 Euro. Der Tarifvertrag gilt bis zum 31. Dezember 2023.

Ziel: Gehälter in Arztpraxen und Krankenhäusern angleichen

Der Tarifabschluss ist relativ hoch. Er soll zum einen den Abstand der MFA-Gehälter zwischen dem niedergelassenen Bereich und den Krankenhäusern verringern. Damit soll die Wettbewerbsfähigkeit der Arztpraxen erhalten bleiben. Zum anderen ist er Ausdruck der Wertschätzung gegenüber den Medizinischen Fachangestellten in der ambulanten Versorgung.

Doch viele Praxisinhaber stöhnen unter den steigenden Lohnkosten in wirtschaftlich angespannten Zeiten. Vor allem die neuen Tarifstufen für MFA mit langer Berufserfahrung drücken auf den Geldbeutel. Denn MFA, die mindestens 17 Jahre im Beruf stehen, verdienen nun laut Tarifvertrag deutlich mehr. In Deutschland betrifft das laut Zentralinstitut für die kassenärztliche Vereinigung rund 42 Prozent aller MFA. Viele Ärzte stellen sich daher die Frage: Wie soll ich das bezahlen? Und muss ich das überhaupt?

Eine Tarifbindung aller Arzthelferinnen und niedergelassenen Ärzte besteht nicht. Nach dem Tarifvertragsgesetz liegt eine Tarifbindung dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer der Gewerkschaft angehört, die den einschlägigen Tarifvertrag abgeschlossen haben (Verbandstarifvertrag). Es kann aber auch ein einzelner Arbeitgeber mit einer Gewerkschaft einen Firmen- oder Haustarifvertrag abschließen.

Für viele Niedergelassene gilt der Tarifvertrag nicht unmittelbar

Der Gehalts- und der Manteltarifvertrag für Medizinische Fachangestellte (MFA) gelten unmittelbar zwingend also nur für Mitglieder der vertragsschließenden Organisationen. Also wenn der Arzt Mitglied der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/Medizinischen Fachangestellten (AAA) ist und die MFA Mitglied im Verband medizinischer Fachberufe. Eine automatische Mitgliedschaft von Ärzten, etwa aufgrund der Mitgliedschaft bei der Ärztekammer, der Kassenärztlichen Vereinigung oder bei ärztlichen Berufsverbänden oder Fachgesellschaften besteht aber nicht.

Auch wenn die meisten niedergelassenen Ärztinnen und Ärzte nicht über eine Mitgliedschaft im AAA tarifgebunden sind, kann der Tarifvertrag dennoch anwendbar sein. Und zwar dann, wenn dies im Arbeitsvertrag mittels einer sogenannten Bezugnahmeklausel ausdrücklich vereinbart ist. Mit einer statischen Bezugnahmeklausel wird nur ein einziger Tarifvertrag für anwendbar erklärt, und zwar in einer bestimmten, durch eine Datumsangabe bezeichneten Fassung („Im Übrigen gelten der Manteltarifvertrag und der Lohntarifvertrag für Medizinische Fachangestellte/Arzthelferinnen in der Fassung vom [Datumsangabe].“).

Dynamische Bezugnahmeklausel

Eine dynamische Bezugnahme verweist dagegen auf den Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung („Im Übrigen gelten der Mantel- und der Gehaltstarifvertrag für Medizinische Fachangestellte/Arzthelferinnen in der jeweils geltenden Fassung.“). In diesem Fall muss der Chef bei Tariferhöhungen mitmachen und den Tariflohn zahlen. Sollte das aus wirtschaftlichen Gründen nicht möglich sein, weil sich die Praxis in einer wirtschaftlichen Schieflage befindet, kann der Praxischef mit den Mitarbeitern über einen Gehaltsverzicht oder eine Stundung verhandeln. Er ist dabei allerdings auf die Zustimmung der Mitarbeiter angewiesen. Im Alleingang kann er dies nicht durchsetzen.

Allerdings ist kein Arzt zur Verwendung solcher Bezugnahmeklauseln in seinen Arbeitsverträgen verpflichtet. Er darf Mitarbeiter auch anders bezahlen, solange das Gehalt nicht sittenwidrig ist. Gerichte legen hier als Maßstab häufig den Tarifvertrag der Branche zugrunde. Gehälter gelten dann als sittenwidrig, wenn sie weniger als zwei Drittel des orts- oder branchenüblichen Tariflohns betragen. Zu so niedrigen Gehältern lässt sich allerdings auf dem fast leer gefegten Markt für Medizinische Fachangestellte auch kein Praxispersonal finden. Im Gegenteil: Praxisinhaberinnen und -inhaber zahlen im Schnitt in Deutschland sogar ein Prozent mehr als den Tariflohn. Hier gibt es natürlich regionale Unterschiede.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Da grundsätzlich Vertragsfreiheit besteht, Gehälter also frei ausgehandelt werden dürfen, ist es auch möglich, einige Mitarbeiter der Praxis über eine Bezugnahmeklausel nach Tarif zu bezahlen, andere dagegen nicht. Der Arbeitgeber kann also seine Arbeitnehmer für gleiche Arbeit ungleich entlohnen, ohne damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen. Ausnahmsweise muss der Chef allerdings doch gleiche Arbeit gleich bezahlen und die Vertragsfreiheit tritt zurück. Etwa dann, wenn eine ungleiche Bezahlung einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellen würde. Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn ein MedizinischerFachangestellter aufgrund seines Geschlechts weniger verdienen würde als seine Kolleginnen.