Arbeitsverträge mit dem Ehegatten: Behalten Sie die Risiken im Auge!

„Meistens hat, wenn zwei sich scheiden, einer etwas mehr zu leiden.“ Was der deutsche Dichter Wilhelm Busch bereits im 19 Jahrhundert wusste, hat bis heute nichts von seiner Gültigkeit eingebüßt. Im Gegenteil. Die Gefahr, dass eine gescheiterte Ehe einen schmutzigen Rosenkrieg nach sich zieht, ist heute größer denn je. Vor allem, wenn ein Partner Unternehmer oder Freiberufler ist und die Trennung von Tisch und Bett auch das Geschäft berührt. Und das ist, so berichten Familienrechtler, immer häufiger der Fall.

Auch bei niedergelassenen Ärzten ist es ein beliebtes Modell, den Partner mit einem Arbeitsvertrag in der eigenen Praxis anzustellen. Die Gründe sind nachvollziehbar: Das Gehalt für den Gatten wird vom Finanzamt ohne weiteres als Betriebsausgabe anerkannt und mindert damit die Steuerlast das Arztes. Zugleich erhält die bessere Hälfte eine soziale Absicherung.

Wer schreibt, der bleibt

Einen wasserdichten Arbeitsvertrag vorausgesetzt, profitieren in solchen Fällen alle Beteiligten – in guten Zeiten. In schlechten hingegen sind Probleme programmiert. Denn die Trennung eines Paares – oder gar die Ehescheidung – lässt den bestehenden Arbeitsvertrag erst einmal unberührt. Anders ausgedrückt: Geht der angestellte Partner nicht von selbst, kann ihn der Arbeitgeber-Partner nicht ohne weiteres kündigen. Zwischenmenschlich und wirtschaftlich ist eine solche Situation nur schwer zu ertragen.

Arzt-Wirtschaft.de hat zusammengetragen, welche Risiken Sie bei Verträgen mit dem eigenen Partner im Auge behalten müssen und welche Exit-Strategien bei einer Scheidung auch die berufliche Trennung herbeiführen können.

Mit klugen Verträgen Ärger vermeiden

Damit ein Arbeitsvertrag in guten wie in schlechten Zeiten interessengerechte Lösungen herbeiführt, sollten Sie bereits im Vorfeld alle Eventualitäten bedenken. Das sind sowohl die steuerlichen, als auch die familienrechtlichen Aspekte. Dies gelingt am besten, wenn Sie die folgenden Punkte beherzigen.

• Achten Sie streng auf eine leistungsgerechte Vergütung Ihrer besseren Hälfte – auch wenn zu Zeiten des Vertragsschlusses der Himmel voller Geigen hängt.

• Treffen Sie nur Vereinbarungen, die einem sogenannten „Fremdvergleich“ standhalten, also auch unter nicht verwandten Dritten üblich wären. Bedenken Sie ihren angestellten Partner hingegen allzu üppig, besteht die Gefahr, dass das Finanzamt die Beträge auf das marktübliche Niveau zusammenstreicht.

• Damit der Fiskus das innereheliche Arbeitsverhältnis anerkennt, dürfen die getroffenen Vereinbarungen nicht nur auf dem Papier bestehen, sondern müssen tatsächlich umgesetzt werden. Achten Sie daher penibel darauf, das Gehalt für Ihre Frau oder Ihren Mann ebenso termingerecht zu bezahlen wie die Gehälter anderer Mitarbeiter. Unabdingbar ist es zudem, dass Sie die Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben einbehalten und abführen – sonst machen Sie sich strafbar.

Im Ernstfall richtig reagieren

In guten wie in schlechten Zeiten zusammenstehen – das klappt bei weitem nicht in allen Ehen.  Jede dritte Verbindung scheitert, in Großstädten sogar jede zweite. Wer jedoch glaubt, die Trennung von Tisch und Bett schlage automatisch auch auf das Arbeitsverhältnis der angehenden Ex-Gatten durch, der irrt.

Anders als im Familienrecht muss für einen Rauswurf im Arbeitsrecht ein objektiv nachvollziehbarer Grund vorliegen – und dafür reicht eine zerrüttete Paarbeziehung nun einmal nicht aus. Die Folge: Von krassen Ausnahmen (zum Beispiel häuslicher Gewalt) abgesehen, gelten auch für verfeindete Paare im Trennungsjahr die normalen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes. Und das bedeutet: Zumindest, wenn in der Praxis regelmäßig mehr als zehn Angestellte arbeiten, müssen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Gründe vorliegen, um den Ex-Partner rechtswirksam vor die Tür setzen zu können.

Mit Augenmaß agieren

Ist die Belegschaft kleiner, sind die Regeln zwar weniger streng. Doch selbst in diesem Fall ist der Arbeitgeber-Partner an die Regeln von „Treu und Glauben“ gebunden. Will sagen: Er darf den ehemaligen Partner mit seiner Kündigung nicht diskriminieren und muss soziale Erwägungen bei seiner Entscheidung berücksichtigen.

Tipp: Damit die private Trennung auch im Beruf vollzogen werden kann, raten Rechtsanwälte dazu, die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zum Teil einer sogenannten Scheidungsfolgenvereinbarung zu machen. Sie ist so etwas wie ein Abwicklungsvertrag für die geschiedene Ehe und führt in vielen Fällen zu interessengerechten Vereinbarungen. Wichtig dabei: Scheidet der angestellte Partner gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Job, sollten die Parteien auch bedenken, dass der Verlust des festen Einkommens auch Auswirkungen auf Unterhaltsansprüche bzw. die Höhe der fälligen Zahlungen haben kann.