Keine Entfristung von Zeitverträgen durch Resturlaub
Judith MeisterÄrzte, die einen Mitarbeiter befristet anstellen, riskieren, dass sich das Arbeitsverhältnis in einen Dauervertrag verwandelt, wenn der oder die Betreffende nach dem Ablauf-Termin weiterarbeitet – und sei es auch noch so kurz. Doch was genau ist eigentlich unter „Arbeit“ zu verstehen? Dazu hat das Bundesarbeitsgericht nun eine eindeutige Entscheidung getroffen.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis wird kraft Gesetzes auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und dieser nicht unverzüglich der Weiterarbeit des Arbeitnehmers widerspricht. So steht es in § 15 Abs. 6 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Praxischefs, die verhindern wollen, dass ein Arbeitnehmer nach Ende der Vertragslaufzeit noch in der Praxis arbeitet, müssen daher unverzüglich reagieren und den Betreffenden nach Hause schicken, um die Entfristung des Ursprungsvertrages zu verhindern.
Unfreiwillige Verlängerung des Arbeitsvertrages verhindern
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in diesem Zusammenhang nun allerdings einen Fall zu entscheiden, nach dem es schon streitig war, ob der – befristet angestellte – Arbeitnehmer nach Ende der Vertragslaufzeit überhaupt gearbeitet hat oder nicht. Im konkreten Fall ging es um einen Mann, der befristet bis zum 30. September 2020 beschäftigt sein sollte. Sein Arbeitgeber gewährte ihm über das Befristungsende hinaus Resturlaubstage – beginnend mit dem 1. Oktober 2020.
Dies nutzte der Mann, um auf Entfristung seines Zeitvertrags zu klagen. Das Argument: Durch die Gewährung von Urlaub nach Vertragsende sei das Arbeitsverhältnis mit Kenntnis des Arbeitgebers fortgesetzt worden. Dadurch sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Urlaub ist keine Arbeit
Mit seinem Vortrag hatte der Arbeitnehmer allerdings keinen Erfolg. Sowohl die ersten beiden Instanzen als auch das BAG wiesen seine Klage ab (BAG, Az. 7 AZR 266/22). Dabei hoben die Erfurter Richter hervor, dass die Entfristung eines Zeitvertrags nur möglich sei, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbracht habe. Eine einseitige Erfüllung von Leistungspflichten durch den Arbeitgeber – und damit auch eine Urlaubsgewährung – reiche nicht aus. Dies ergebe sich bereits aus dem Wortlaut des § 15 Abs. 6 TzBfG. Denn die Formulierung „mit Wissen des Arbeitgebers“ ergebe nur Sinn, wenn die Fortsetzungshandlung nicht durch diesen selbst vorgenommen werde.
Diese Entscheidung ist für Praxischefs sehr erfreulich. Entspannt zurücklehnen können sie sich aber nicht. Nach wie vor müssen ärztliche Arbeitgeber nach Ablauf eines Zeitvertrags strikt darauf achten, dass der Arbeitnehmer das Ende seiner Beschäftigung akzeptiert und nicht unwidersprochen weiterarbeitet, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen.
Vorsicht geboten ist auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter, der früher schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Mehr dazu lesen Sie im Beitrag: Befristeter Arbeitsvertrag: Das Wichtigste zur Laufzeit, Verlängerung und Kündigung