EU-Richtlinie sorgt für weitreichende Änderungen im Arbeitsrecht

Mit den neuen Vorschriften setzte die Bundesregierung die sogenannte Arbeitsbedingungenrichtlinie der EU (2019/1152) und deren Vorgaben zur Förderung von transparenten und vorhersehbaren Beschäftigungsverhältnissen in nationales Recht um. Konkret bedeutet das: Neben den Pflichten zur Unterrichtung über Jobkonditionen existieren auch neue Mindestanforderungen an Arbeitsverträge.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Schon vor der Gesetzesänderung gab es in Deutschland verpflichtende Inhalte in Arbeitsverträgen. Laut § 2 des Nachweisgesetzes gehören dazu neben Name und Adresse der beschäftigten Person auch Name und Adresse des Unternehmens – inklusive Benennung der Geschäftsleitung. Zudem gilt es den Beginn des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort und, falls zutreffend, auch eine Information auf wechselnde Tätigkeitsorte anzugeben. Eine Jobbeschreibung sowie ein allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gehören ebenfalls in den Arbeitsvertrag. Außerdem benötigen die einzelnen Klauseln Details zu Vertragsdauer, Arbeitszeiten, Entgelt, Sonderzuwendungen, Kündigungsfristen und Urlaubsanspruch.

Welche Nachweispflichten gelten für Arbeitsverträge?

Mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes erweitern sich vor allem die bestehenden Nachweispflichten. Anders als bisher müssen Unternehmen beispielsweise genaue Schichtzeiten benennen, wie viel Geld für Überstunden gezahlt wird und ob Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen. Für Betriebe bedeutet das: Verträge mit ihren Mitarbeitenden gestalten sich künftig noch umfangreicher.

Schließlich gilt es etwa auch die Dauer der Probezeit anzugeben. Des Weiteren müssen alle Jobvereinbarungen, die nach dem 31. Juli 2022 aufgenommen wurden, auch Kündigungsmodalitäten sowie die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive Fälligkeit und Art der Auszahlung beinhalten.

Worauf muss man bei neuen Arbeitsverträgen achten?

In erster Linie haben die Gesetzesänderungen unmittelbare Auswirkungen auf die Gestaltung neuer Verträge – also auf alle Beschäftigungsvereinbarungen, die ab dem 1. August 2022 geschlossen wurden. Allerdings räumt der Gesetzgeber Lohnempfängern in bestehenden Arbeitsverhältnissen das Recht auf Offenlegung ein. Innerhalb von sieben Tagen müssen Unternehmen dann detailliert Auskunft über die besonders wichtigen Informationen wie beispielsweise Dauer der Probezeit oder Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts geben. Binnen eines Monats folgen dann in einer Niederschrift die restlichen wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Diese zusätzlichen Informationen müssen aber nicht in einem neuen Arbeitsvertrag erklärt werden.

Verschärfung der Zeiträume

Darüber hinaus gibt es auch in anderen Gesetzen einige Neuerungen. So verpflichten Änderungen am Teilzeitbefristungsgesetz Unternehmen dazu, in zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen, wie etwa im Zuge einer Elternzeitvertretung, den Grund für die Befristung im Vertrag anzugeben. Ferner müssen Arbeitgebende Teilzeitbeschäftigten, die einen Wunsch nach Veränderung oder einem unbefristeten Arbeitsverhältnis äußern, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort übermitteln.

Und auch auf die Probezeit haben die Änderungen Einfluss. So darf diese nicht mehr pauschal sechs Monate betragen, sondern muss ins Verhältnis zur Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit gesetzt werden. Interessant ist zudem eine Ergänzung in Bezug auf Pflichtfortbildungen in der Gewerbeordnung. Sie sieht vor, dass Kurse, Seminare und Co. während der Arbeitszeit abgeleistet werden müssen und die Kosten nicht zulasten von Arbeitnehmenden gehen dürfen.

Bußgeld bei Missachtung

Unternehmen sollten die Richtlinienumsetzung vor allem als Chance sehen, um bestehende Verträge anzupassen und unliebsame oder unwirksame Klauseln zu überarbeiten. Dabei gilt es, nicht nur bestehende Arbeitsvertragsmuster von einem qualifizierten Rechtsanwalt umformulieren zu lassen, sondern auch eine Vorlage für die auf Anfrage zu erteilende Niederschrift bei Altverträgen zu erstellen. So lässt sich der Aufwand erheblich reduzieren.

Übrigens beinhaltet das Gesetz auch einen Sanktionsmechanismus. Sollten Unternehmen ordnungswidrig handeln – etwa, wenn die Vertragsbedingungen nicht richtig, rechtzeitig, vollständig oder in der vorgeschriebenen Weise niedergelegt werden –, kann das mit einer Geldstrafe von bis zu 2.000 € einhergehen.

Über den Autor: Paul-Benjamin Gashon ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Großkanzlei gunnercooke, eine der führenden internationalen Rechtsberatungen mit deutschen Standorten in Berlin, Düsseldorf, München und Hamburg. Mit seiner umfassenden Expertise im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht berät und vertritt er seine Mandanten vor Arbeits- und Zivilgerichten. Die gunnercooke Rechtsanwaltsgesellschaft mbH schlägt nicht nur eine Brücke über den Ärmelkanal, sondern setzt auch national auf flexible Zusammenarbeit, die all ihren Mandanten zugutekommt. Weitere Informationen unter: https://gunnercookede.com/