Rechtssicher durch den Zeitvertragsdschungel
Judith MeisterZeitverträge unterliegen strengen Regeln. Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts fiel zwar arbeitgeberfreundlich aus. Dennoch sollten Ärztinnen und Ärzte bei Befristungen nichts dem Zufall überlassen.
Wer ein neues Teammitglied nur befristet beschäftigen will, muss einige Formvorschriften einhalten. Dabei steckt der Teufel im Detail – wie ein aktueller Fall vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) zeigte. Das Gericht hatte sich mit einem ungewöhnlichen Befristungsproblem auseinanderzusetzen. Es ging darum, ob eine Befristung unwirksam wird, wenn der Neuzugang die Arbeit früher aufnimmt, als ursprünglich vereinbart.
Mündliche Einigung auf früheren Arbeitsbeginn
Eine solche Konstellation kann auch in der Arztpraxis jederzeit vorkommen. Etwa wenn niedergelassene Ärztinnen oder Ärzte eine Vertretung für eine schwangere Mitarbeiterin suchen und diese wegen gesundheitlicher Probleme bereits vor dem Mutterschutz ausfällt. Im konkreten Fall hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Abschluss des schriftlichen Zeitvertrags mündlich auf einen früheren Arbeitsbeginn geeinigt.
Im Anschluss übersandte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die betreffende Seite des Arbeitsvertrags mit dem neuen Antrittsdatum. Im Gerichtsverfahren wurde nun geklärt: War durch die Abrede ein neuer Arbeitsvertrag zustande gekommen, der – mangels Schriftform – nicht befristet war? Das BAG verneinte dies (Urteil vom 16.08.2023, Az. 7 AZR 300/22). Der Chef habe durch das Zusenden der geänderten Vertragsseite deutlich gemacht, dass er nur den Arbeitsbeginn nach vorne verlegen wollte. Die übrigen Vereinbarungen sollten nicht berührt werden. Dementsprechend blieb auch das Enddatum bestehen.
Beginn der Tätigkeit in Schriftform nötig
Weiter führte das Gericht aus, dass der Beginn der Tätigkeit nur in Schriftform festgehalten werden müsse, wenn er auch zur Bestimmung des Beendigungszeitpunkts maßgebend ist. Das sei der Fall, wenn der Vertrag zum Beispiel für einen bestimmten Zeitraum, etwa „sechs Monate lang“, laufen soll. Dann sei ein konkreter Anfangszeitpunkt elementar, weil der Arbeitnehmer nur so bestimmen kann, wann sein Arbeitsverhältnis enden wird.
Praxisinhaber und Praxisinhaberinnen können sich in einer ähnlichen Konstellation also auf die vertraglich festgelegte Befristung berufen. Auf was sie sonst noch bei der Gestaltung von befristeten Arbeitsverträgen achten sollten, wurde in der Rechtsprechung bereits durch mehrere Urteile definiert:
Zeitverträge gelten nur schriftlich
Laut § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist zu beachten, dass die Vereinbarung über eine Befristung schriftlich fixiert wird. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Unterschrift von Praxisinhaber sowie neuem Mitarbeitenden ist notwendig
Wichtig ist zudem: Das Dokument muss von beiden Parteien unterschrieben sein – und zwar bevor der Neuzugang die Arbeit aufnimmt. Denn ist der Betreffende schon in der Praxis tätig, bevor die Befristung wirksam vereinbart wurde, gilt der Vertrag als unbefristet!
Stichtag zum vertraglichen Arbeitsende muss eingehalten werden
Selbst wer eine wirksame Befristung vereinbart hat, ist nicht aus dem Schneider. Denn nach § 15 Abs. 5 TzBfG kommt es zu einer Verlängerung des Vertrags, wenn der auf Zeit angestellte Mitarbeiter nach dem vereinbarten Enddatum weiter zur Arbeit erscheint und der Chef nicht „unverzüglich widerspricht“.
Zeitverträge anpassen: Besser keine halben Sachen
Befristete Verträge sind aus der Praxis nicht wegzudenken, sie sind aber extrem fehleranfällig. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Fall zugunsten des Arbeitgebers entschieden hat, sollten Praxischefs bei Änderungen eines solchen Kontraktes stets das ganze Dokument neu ausfertigen und von beiden Seiten unterschreiben lassen. Das ist zwar aufwendiger, als nur einzelne Seiten zu aktualisieren, kann aber unnötige Streitereien über die Wirksamkeit der Befristung oder die Laufzeit des Vertrags verhindern.
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