Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Was Arbeitgeber beachten müssen

Eine MFA, die fast jeden Freitag oder Montag krank ist. Die angestellte Kollegin, die immer mehr Patienten vergrault. Oder die Teilzeitkraft, die mit ihren Allüren das ganze Team gegen sich aufbringt: Es gibt viele Gründe, warum Chefs bestimmten Arbeitnehmern lieber heute als morgen die Kündigung überreichen würden.

In großen MVZ oder Kliniken ist das aber schwierig. Arbeitgeber sind hier an die strengen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gebunden. Entsprechend können sie das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate zum Team gehören, nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beenden. Und selbst die Kündigung aus einem der vorgenannten Gründe bereitet dem Arbeitgeber oft extremen Aufwand.

In Kleinbetrieben mit maximal zehn Arbeitnehmern ist das anders. Hier greifen die strengen Regeln des KSchG nicht. Willkürliche Kündigungen sind Praxisinhabern zwar auch hier verboten. Wer ein paar wichtige Regeln beachtet, tut sich aber deutlich leichter, wenn er sein Team verkleinern will.

Wie wird die Anzahl der Mitarbeiter berechnet?

Wichtig ist zunächst, dass die eigene Praxis tatsächlich als Kleinbetrieb gilt. Denn nicht jeder Arbeitnehmer wird bei der Berechnung voll berücksichtigt.

• Arbeitnehmer, die bis zu 20 Stunden pro Woche arbeiten, werden als halbe Mitarbeiter gezählt.
• Eine Teilzeitkraft, die mehr als 20, aber maximal 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 0,75.
• Eine Vollzeitkraft gilt als ein Mitarbeiter.
• Gleiches gilt für Angestellte, die zwischen 30 und 40 Stunden pro Woche im Einsatz sind.
• Auszubildende und Praktikanten spielen bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl keine Rolle, wohl aber Mitarbeiterinnen im Mutterschutz sowie Arbeitnehmer und Eltern- oder Pflegezeit.

Wichtig: Sobald eine Praxis mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, gilt für alle Kollegen, die länger als sechs Monate dabei sind, der volle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Welcher Kündigungsschutz in Kleinbetrieben gilt

Praxisinhaber müssen aber auch unter der Zehn-Personen-Schwelle gewisse Mindeststandards wahren, wenn sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen.

Während es zum Beispiel relativ leicht ist, sich von unzuverlässigen, dauerkranken oder inkompetenten Arbeitnehmern zu trennen, gelten die Regeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auch im Kleinbetrieb. Daher dürfen Chefs auch hier keine Kündigungen wegen des Geschlechts, der Hautfarbe, der Religion oder der Herkunft eines Mitarbeiters aussprechen.

Zudem müssen Praxisinhaber stets ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme gegenüber ihren Arbeitnehmern zeigen: Ein Arzt darf also nicht der langjährigen Kollegin mit vier Kindern und einem schwerkranken Ehemann kündigen, wenn die 30-jährige Single-Kollegin ohne Nachwuchs ihren Job behalten darf (vgl. dazu BAG, 2 AZR 15/00).

Wer besonderen Schutz vor Kündigungen genießt

Besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer wie Schwangere, Mitarbeiter in Mutterschutz oder Elternzeit, Schwerbehinderte und Pflegezeitler genießen auch in kleinen Einheiten Sonderrechte. Damit sind diese Arbeitnehmer zwar nicht unkündbar. Praxisinhaber, die sich von einem solchen Mitarbeiter trennen wollen, müssen aber zusätzliche Hürden überwinden. Beispielsweise bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen.

Zudem gilt auch in Kleinbetrieben der Grundsatz: Wenn es für die Kündigung eines Arbeitnehmers keinen „wichtigen Grund“ gibt, der den fristlosen Rauswurf rechtfertigt, muss der Arbeitgeber sich an bestimmte Kündigungsfristen halten. Sie ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder, wenn dieser keine Angaben dazu macht, aus den Regelungen des §622 BGB.