Befristeter Arbeitsvertrag: Wann er erlaubt ist – und wo es Grenzen gibt

Grundsätzlich unterscheidet der Gesetzgeber zwischen zwei Arten von Zeitverträgen. Bei jenen mit Sachgrund gibt es ein klares Motiv, warum der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin nur einen befristeten Vertrag erhält. Gründe sind zum Beispiel, weil ein Kollege/Kollegin in Elternzeit geht, ein zeitlich klar umrissenes Projekt zu stemmen ist oder weil der Arbeitgeber einen Neuzugang erst einmal auf die Probe stellen will.

Bei der sachgrundlosen Befristung fehlt eins solches Motiv. Der Arbeitgeber nutzt die Befristung hier, um sich Vorteile zu verschaffen. Etwa, weil Arbeitsverträge mit zunehmender Dauer immer schwerer zu beendigen sind.

Komplexe Regeln für Kettenbefristungen

Zum Schutz der Arbeitnehmer begrenzt der Gesetzgeber die maximale Laufzeit solcher Zeitverträge auf zwei Jahre. Spätestens dann, so das Kalkül, müsse ein Praxisinhaber oder eine Klinik sich sicher sein, ob der Mitarbeiter sich bewährt hat und dauerhaft bleiben darf – oder ob der Vertrag auslaufen soll.

Arbeitgeber, die eine sachgrundlose Befristung nach Ablauf der 24 Monaten noch einmal verlängern wollen, können dies daher nur tun, wenn sie (mittlerweile) ein taugliches Motiv für die zeitliche Begrenzung der Anstellung nennen können (siehe oben). Etwas anderes gilt, wenn sie die zweijährige Laufzeit zunächst nicht ausgeschöpft haben. In diesem Fall können sie den sachgrundlos befristeten Vertrag auch ohne Sachgrund insgesamt zweimal verlängern, solange sie dabei die Gesamtlaufzeit von maximal 24 Monaten nicht überschreiten.

Etwas anderes gilt bei Befristungen mit Sachgrund: Hier ist die Aneinanderreihung von Zeitverträgen fast uneingeschränkt zulässig.

Zudem enthalten das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung und das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft Sondervorschriften, die die allgemeinen Bestimmungen konkretisieren und zum Teil längere Befristungen ermöglichen können.

Strickte Formvorschriften

Um einen Arbeitsvertrag wirksam zu befristen, muss die Vereinbarung schriftlich erfolgen. Den Befristungsgrund, so vorhanden, müssen Arbeitgeber im Vertrag allerdings nicht nennen.

Ebenfalls der Schriftform bedarf die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Vertrages (siehe oben). Damit das Formerfordernis gewahrt ist, müssen beide Seiten das Dokument unterschreiben. Was Arbeitnehmer zudem wissen sollten: Wenn der Chef in der Verlängerungsabrede neben dem Beendigungsdatum noch weitere Punkte ändert und es keinen Sachgrund für die Befristung gibt, ist der neue Vertrag nicht als Verlängerung des alten Zeitvertrags, sondern als unbefristeter Neuvertrag zu werten.

Wenn der Arbeitgeber nicht aufpasst…

Eine weitere Möglichkeit, an eine unbefristeten Anstellung zu kommen, haben Arbeitnehmer, wenn sie zur Arbeit erscheinen, obwohl ihr Vertrag bereits ausgelaufen ist. Widerspricht der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich und unmissverständlich und lässt er den Betreffenden weiterarbeiten, entsteht dadurch ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Hinweis: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 14. April 2021 einen Referentenentwurf für ein „Gesetz zur Änderung des allgemeinen Befristungsrechts“ vorgelegt. Die neuen Regeln sehen vor, sachgrundlose und Kettenbefristungen noch weiter zu begrenzen. In dieser Legislaturperiode wird das Vorhaben allerding nicht mehr umgesetzt werden. Änderungen im Befristungsrecht wird es daher – wenn überhaupt – erst unter der neuen Regierung geben.