Ausschlussklausel: Arbeitsverträge sollten angepasst werden

Viele Praxisinhaber verwenden bei der Einstellung neuer Mitarbeiter vorgefertigte Arbeitsvertrags-Muster – zumeist schon seit Jahren oder Jahrzehnten. Doch sind diese noch auf dem neuesten Stand? Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bietet eine gute Gelegenheit, dies zu überprüfen. Denn die Rechtsprechung wirft auf Formulierungen in Arbeitsverträgen immer wieder einen kritischen Blick und hat nun wieder eine Klausel für unwirksam erklärt.

Von dem höchstrichterlichen Urteilsspruch betroffen ist dieses Mal eine sogenannte Ausschlussklausel. Nach dieser erlöschen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht ordnungsgemäß innerhalb dieser Frist, die meist kürzer als die reguläre Verjährungsfrist ist, geltend gemacht werden. Arbeitsrechtliche Ansprüche verjähren in der Regel nach drei Jahren. Mit einer individuell vereinbarten Ausschlussfrist kann diese Verjährungsfrist erheblich verkürzt werden. Der Zweck solcher Ausschlussfristen besteht darin, Rechtssicherheit zu schaffen und Ansprüche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht ewig bestehen zu lassen.

Ein- und zweistufige Ausschlussklauseln

Meist findet sich eine solche Klausel am Ende des Vertrags und ist so formuliert, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden. Häufig ist neben dieser ersten Stufe auch noch eine zweite eingebaut. Diese sieht vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten klagen muss, wenn der Arbeitgeber den Anspruch innerhalb eines Monats ablehnt oder sich nicht erklärt. Ansonsten verfällt der Anspruch.

Im vorliegenden Fall war ein Mitarbeiter aus einem Unternehmen ausgeschieden und konnte seinen Resturlaub von 25 Tagen nicht mehr nehmen. Normalerweise kommt es dann zu einer sogenannten Urlaubsabgeltung. Das heißt, der nicht genommene Urlaub wird ausnahmsweise ausbezahlt. Doch hier meldete der ehemalige Mitarbeiter seinen Anspruch erst 15 Monate nach seinem Weggang an. Zu spät, wie der Ex-Arbeitgeber fand, der auf seine Ausschlussklausel verwies. Nach dieser hätte der Mitarbeiter die Urlaubsabgeltung – immerhin fast 7.000 Euro – innerhalb von drei Monaten geltend machen müssen.

Ausschlussklausel muss korrekt formuliert sein, sonst droht die Unwirksamkeit

Der Mann klagte und unterlag in zwei Instanzen. Vor dem höchsten Deutschen Arbeitsgericht hatte er jedoch Erfolg. Es hielt die Ausschlussklausel für rechtswidrig. Das Gericht hatte zwar grundsätzlich nichts dagegen, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs einer Ausschlussfrist unterliegt. Allerdings hielt es die Klausel für nicht korrekt formuliert. Denn sie umfasste alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ausgenommen waren hier lediglich „Ansprüche aus unerlaubter Handlung“.

Allerdings hätten auch Ansprüche aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung durch die Ausschlussfristen nicht ausgeschlossen werden dürfen. Denn im Bürgerlichen Gesetzbuch ist geregelt, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann. Weil dieser Zusatz fehlte, war die Klausel insgesamt unwirksam. Der Arbeitgeber konnte sich nicht auf sie berufen. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten deshalb die gesetzlichen Bestimmungen. Da der Abgeltungsanspruch nach den gesetzlichen Bestimmungen noch nicht verjährt war, verurteilte das BAG den Arbeitgeber zur Zahlung der Urlaubsabgeltung.