Ist die Pandemie ein tauglicher Grund, um Arbeitsverträge zu befristen?

Fachkräfte sind schwer zu finden. Und wer einen geeigneten Kandidaten entdeckt hat, tut gut daran, diesem möglichst schnell ein möglichst gutes Angebot zu machen. Eigentlich. Denn die Corona-Krise stellt selbst vermeintlich unumstößliche Fakten auf den Prüfstand – und verunsichert auch viele Praxisinhaber. Was also ist zu tun, wenn der vielversprechende Kandidat bereit ist, sofort anzufangen, derzeit aber noch unklar ist, wie sich die Arbeitsbelastung in der Praxis entwickeln wird?

Warum Sachgrund-Befristungen aktuell schwierig sind

Idealerweise sollten Praxisinhaber in einer solchen Situation versuchen, den Vertrag mit dem potenziellen Neuzugang als Zeitvertrag auszugestalten. Bis zu einem Zeitraum von zwei Jahren ist das ohne einen sachlichen Grund problemlos möglich – vorausgesetzt, der Kandidat stimmt zu.

Schwieriger wird es, wenn es zum Beispiel darum geht, den Vertrag eines befristeten Mitarbeiters noch einmal zu verlängern. Innerhalb der ersten zwei Jahre ist eine solche Verlängerung zwar bis zu dreimal möglich (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Nach Ablauf von 24 Monaten aber ist eine weitere Befristung regelmäßig nur möglich, wenn der Arbeitgeber dafür einen tauglichen Sachgrund benennen kann. Damit stellt sich die Frage, ob die „fehlende Planungssicherheit wegen Corona“ ausreicht, um eine weitere Befristung zu rechtfertigen.

Die meisten Arbeitsrechtler bezweifeln das. Schließlich besteht auch ohne Corona stets das Risiko, dass sich die Geschäfte schlecht entwickeln. Dieses Risiko muss allerdings der Arbeitgeber tragen und darf es nicht über die Befristung auf seine Arbeitnehmer abwälzen. Dies gilt umso mehr, als der Chef im Fall der Fälle ja immer noch die Möglichkeit hätte, wegen etwaiger coronabedingter Einbußen eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Theoretisch könnte ein Praxisinhaber als Sachgrund für eine Befristung noch einen nur „vorübergehenden Bedarf“ für die Arbeitsleistung des betreffenden Mitarbeiters anführen (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG). Damit eine solche Begründung rechtssicher ist, müsste es aber zum Zeitpunkt der Befristung bereits konkrete Anhaltspunkte dafür geben, dass der fragliche Kollege nach Ablauf der Befristung mit „hinreichender Sicherheit“ nicht mehr benötigt wird. Die aktuelle Unsicherheit verhindert aber gerade eine Planung mit hinreichender Sicherheit, so wäre ein Zeitvertrag auch auf dieser Basis wohl zumindest angreifbar.

Allgemeine Regeln für Zeitverträge

Unabhängig von der Frage, ob ein Vertrag mit oder ohne Sachgrund befristet werden soll, müssen Praxisinhaber zudem einige wichtige Regeln beachten:

• Befristungsvereinbarungen müssen immer schriftlich erfolgen. Den Befristungsgrund (so es denn einen gibt) müssen Arbeitgeber zwar nicht niederlegen. Ist eine Sachgrundbefristung gewünscht bzw. erforderlich, empfiehlt es sich aber, eine ausführliche interne Dokumentation anzulegen, um im Streitfall möglichst gute Argumente zu haben.
• Soll eine sachgrundlose Befristung verlängert werden, muss die Verlängerung schriftlich erklärt und von beiden Parteien unterschrieben werden.
• Erscheint ein Arbeitnehmer nach Ende der Vertragslaufzeit in der Praxis, um zu arbeiten, muss der Arbeitgeber dem unverzüglich und unmissverständlich widersprechen. Lässt er den Kollegen hingegen arbeiten, entsteht durch die schiere Duldung ein unbefristeter Arbeitsvertrag.