Strategische Inkompetenz: Was tun, wenn Mitarbeiter nicht können wollen?
Deborah Weinbuch„Sei schlau, stell dich dumm“ – diese Taktik Einzelner kann das Arbeitsklima, die Teamdynamik und die Effizienz beeinträchtigen. So können Chefs das Meide-Verhalten stoppen und ein motiviertes Team aufbauen.
Wie funktioniert das nochmal? Können Sie das machen, ich bin da immer so unsicher...“ Aussagen wie diese negieren ein Können, das bei geschultem Personal eigentlich vorhanden sein sollte. Wird Inkompetenz absichtlich vorgetäuscht, um unliebsame Aufgaben zu vermeiden, handelt es sich um eine manipulative Taktik mit weitreichenden negativen Auswirkungen auf die Teamdynamik und die Effizienz.
Kommt eine Kollegin oder ein Kollege immer wieder mit diesem Verhalten durch, kann dies das Vertrauen im Team untergraben und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit verringern. Langfristig führt dies zu einer geringeren Teamleistung sowie zu einer sinkenden Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung.
Gründe für das Meide-Verhalten von Mitarbeitern
Das Verhalten der strategischen Inkompetenz wird oft schon in der Kindheit erlernt, beispielsweise wenn die Bezugspersonen dem Kind regelmäßig Herausforderungen und Aufgaben abnehmen. Gelernt wird ein energiesparendes Verhalten, das zunächst ein angenehmes Leben zu ermöglichen scheint. Setzt sich diese Gewohnheit bis ins Erwachsenenalter fort, kann sie allerdings dazu führen, dass stets der Weg des geringsten Widerstandes gesucht wird. Darunter leiden langfristig oft Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl, weil alltägliche Erfolgserlebnisse und Selbstwirksamkeitserfahrungen ausbleiben.
Erwartungen an Entwicklung der Mitarbeiter offen kommunizieren
Um diese Taktik auszuhebeln und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter Raum zur Selbstentwicklung zu geben, ist eine offene Kommunikation wichtig. Erwartungen sollten ehrlich angesprochen werden. Explorieren Sie außerdem im Gespräch, welche individuellen Ursachen Treiber des Verhaltens sind. Denn die Bandbreite der Motive ist groß. Ist es vor allem das Vermeiden von Verantwortung, um Zeit und Energie zu sparen? Sind es mangelnde Selbstkontrolle und Impulsivität? Vielleicht sogar ein gefühlter Machtgewinn, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Aufgaben an Kollegen delegiert?
Auf der anderen Seite kann auch die Angst vor Kritik vorherrschend sein. Indem sie bestimmte Aufgaben gar nicht erst angehen, versuchen manche Menschen, negatives Feedback zu vermeiden. Der Grund dafür kann sein, dass Kritik in der Vergangenheit als destruktiv oder sogar aggressiv erlebt wurde. Hier helfen neue positive Erfahrungen.
Aufgaben an Mitarbeiter klar verteilen und konsequent bleiben
Neben einer offenen Kommunikation ist eine klare Aufgabenverteilung im Team essenziell. Eindeutige Abgrenzungen zwischen den Verantwortungsbereichen beugen Missverständnissen vor.
Stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder ihre Aufgaben genau kennen.
Falls tatsächlich Kompetenzen fehlen, wird dies durch Schulungen behoben.
Verteilen Sie unbeliebte Aufgaben gerecht und wertschätzen Sie offen deren Erledigung.
Es kann dauern, bis die strategische Inkompetenz mit ihren oft tiefen psychischen Wurzeln verlernt wird. Bleiben Sie stoisch in Ihren Erwartungen und begleiten Sie die betroffene Person konsequent.